기술력이 강점! 대규모 개발 조직 품은 애드테크 기업, 매드업
사람 뽑기 어렵다는 대행사, 매드업은 어떻게 뽑았을까?
이렇게까지 써봤다고? 첫 줄부터 남달랐던 제안 메시지
기업의 경쟁력을 뒷받침하는 주요 사업 리더들을 어떻게 뽑으시나요? 보통 리더급을 채용하려면 일반 공고를 통한 채용을 넘어 주변 인맥의 추천, 헤드헌터 의뢰 등 여러 방안을 총동원해 영입하실텐데요. 그런데 여기, 인재를 간파하는 매의 눈과 발 빠른 서칭으로 업계에서 인정받는 20년 경력의 핵심인재를 직접 모셔온 채용 담당자가 있습니다. 바로 매드업 채용의 모든 것을 총괄하는 강문정님인데요.
다이렉트 소싱의 짜릿한 쾌감을 맛본 자가 말하는 채용의 매력, 궁금하지 않으신가요? 리멤버 채용솔루션을 통한 인재 소싱의 특급 노하우부터 동료가 곧 최고의 복지라는 매드업의 채용 문화까지 속속들이 알아봤습니다.
Part 1. 매드업을 소개합니다!
Q. 안녕하세요, 간단한 자기소개 부탁드려요.
강문정: 안녕하세요, 매드업 커뮤니케이션팀에서 채용셀 리드를 맡고 있는 강문정입니다. 제가 속한 커뮤니케이션팀은 운영셀과 채용셀로 나뉘어져 있는데요. 그중, 저는 인재 채용과 채용 브랜딩 등 채용의 모든 것을 운영하는 채용셀에서 함께하고 있습니다. 6월이 되면 매드업에 입사한 지 딱 2주년이 되네요!
Q. 두번의 해를 함께 보내고 있는 매드업은 어떤 비즈니스를 하는 곳인가요?
<방대한 데이터와 기술력을 바탕으로 디지털 마케팅에 특화된 퍼포먼스를 만드는 애드테크 기업>
강문정: 매드업은 우수한 기술력을 바탕으로 혁신적인 성과를 만드는 애드테크(Adtech) 기업입니다. 올해 예상 연간 광고 집행액은 2,500억원을 상회하며 매년 높은 성장률을 달성하고 있어요. 국내 유수의 투자 기관들로부터 성공적으로 투자 유치도 했고요. 그리고 기술력과 성장 잠재력을 인정 받아, 2022년 중소벤처기업부 '예비유니콘' 기업에 선정되기도 하였습니다.
매드업은 분석과 전략, 운영 크리에이티브, 기술 각 분야의 전문화된 구성원들을 중심으로 디지털 마케팅에 특화된 솔루션을 제공하고 있어요. 또 AI 기술을 접목한 마케팅 자동화 솔루션 ‘레버(테크사업)’와 커머스 업계에서 성장 잠재력을 지닌 브랜드를 발굴해 성장시키는 ‘브랜드 빌드업 사업’도 있고요. 현재 약 270명의 구성원과 함께 하고 있습니다.
애드테크에 대해 잘 모르시는 분들을 위해 조금 더 설명하자면, 디지털과 모바일, 빅데이터 등 IT를 적용한 광고분야예요. 매드업의 주요 사업인 퍼포먼스 마케팅 역시 방대한 데이터를 기반으로 광고주와 광고 매체, 광고 대상을 연결하는 일인데요. 여기서 핵심은 기술력입니다. 현재 매드업은 좋은 기술력을 만드는 것에 가장 집중하고 있어요. 매드업은 대행사 업계 중에서도 매우 큰 규모의 개발 조직을 보유하고 있고, 개발자 영입에도 큰 노력을 기울이고 있어요.
Q. 매드업의 핵심인 ‘기술력’을 뒷받침할 인재 채용이 더욱 중요할 것 같은데요. 매니저님의 업무 일과가 궁금합니다.
강문정: 저는 매드업의 모든 채용 업무를 총괄하고 있어요. 전체적인 채용 현황 관리를 중점으로 모든 채용 포지션의 진행 과정을 관찰하고, 보틀넥(Bottle neck)이 발견될 경우 동료 리크루터, 하이어링 매니저님들과 함께 논의하면서 관리합니다.
그 외에도 채용 고도화를 위해 리크루터분들과 사이드 프로젝트도 운영하고 있는데요. 예를 들면 후보자분들께 더욱 유용한 콘텐츠를 담을 수 있도록 기존 이미지 공고를 현재 리뉴얼 작업 중에 있어요. 또 시즌별 채용 이벤트나 온라인 채용 설명회를 열거나 면접관 교육도 진행하고요. 마지막으로 채용 브랜딩 담당자분들과 함께 매드업을 좀 더 매력적으로 알릴 수 있는 콘텐츠를 기획하고 검수하는 역할도 맡고 있습니다.
Q. 모든 업무가 채용의 ‘질’을 높이는 것에 연결되어 있네요. 채용에서 가장 고민하는 부분은 무엇인가요?
강문정: 현업 요청에 맞춰 빠르게 충원하는 것이 필수지만, 속도보다도 사실 더 중요한 것은 ‘좋은 분’을 모셔오는 것입니다. 개발자 채용의 경우, 타 분야 채용보다 더 어려워 종종 ‘채용 허들을 낮춰야 할까?’ 라는 고민도 하는데요. 그럼에도 결국 ‘기준을 낮추지 말고 좋은 인재를 모셔오자!’ 라고 결론을 맺습니다.
<동료가 최고의 복지라는 굳건한 믿음이 있거든요.>
이 믿음이 계속 이어질 수 있도록 좋은 인재를 영입하는 것에 가장 심혈을 기울이고 있습니다.
Q. 매드업은 어떤 인재를 뽑나요?
강문정: 매드업의 핵심 가치에 공감하고 그에 부합하는 지를 가장 집중해 보고 있어요. 그리고 그 중심에 ‘성장’이 있죠. 사명인 매드업의 ‘업(Up)’에서도 알 수 있듯 회사와 동료가 동반 성장하는 것이 매우 중요한데요. 지원자 스스로 성장 의지가 있는지, 매드업과 어떤 시너지를 낼 수 있는지에 대한 계획을 갖고 계신 분을 찾고 있습니다.
Q. 매드업에서는 어떤 과정을 거쳐 채용하나요?
강문정: 채용 프로세스는 일반적으로는 서류 전형과 1,2차 인터뷰로 진행됩니다. 그 중, 퍼포먼스마케터 AE 포지션의 인터뷰는 가능한 한 하루에 모두 진행하는 패스트 트랙 제도를 운영하고 있어요. 왜냐하면 퍼포먼스 마케터 AE분들의 경우, 야근도 잦고 업무 자체가 많은 분들이거든요. 인터뷰를 위해 연차를 여러 번 내기 어려운 환경이신 걸 잘 알기 때문에 한 번에 진행하도록 운영합니다.
반면 개발직은 기술 역량 검증을 위해 조금 더 오랜 시간 채용 프로세스를 거칩니다. 1차 서류 진행에서 통과하면 코딩 테스트를 진행하는데요. 온라인 코딩 테스트 후에는 테크 리더들과 1:1로 2번씩 라이브 코딩 테스트를 거칩니다. 이후 커뮤니케이션팀과 CEO와의 면접까지 마치면 최종 입사를 하게 됩니다.
이처럼 채용 과정에 정교함을 더하는 만큼 후보자와 매드업 모두 편리하게 채용 프로세스를 밟을 수 있는 방법을 마련하는 것 또한 채용 담당자의 임무인데요. 채용에 함께하는 동료들과 면접에서의 불편한 점이나 개선점 등을 나누는 시간을 정기적으로 갖고 있습니다.
Part 2. 리멤버 채용솔루션, 써보니 어떠셨나요?
매드업의 채용 성사 경험
Q. 리멤버 채용솔루션을 도입한 후, 달라진 점이 있다면 무엇인가요?
강문정: 리멤버 채용솔루션은 리멤버에서 인재 검색 서비스를 출시했을 때부터 사용하기 시작했어요. 채용 업무에서 다이렉트 소싱은 필수이기 때문에 리멤버는 채용의 기본 툴이 됐죠.
특히 매드업의 핵심 채용 파트인 퍼포먼스 마케터와 개발자를 뽑을 때 적극 활용하고 있는데요. 그러다보니 거의 매일 리멤버에 접속해 소싱합니다. 비즈니스 상황에 따라 좀 더 시급한 채용이 있으면 그 포지션에 좀 더 리소스를 투입하고 있고요.
13명의 핵심인재 채용한 매드업 케이스 따라하기 ▶(Click)
Q. 채용 광고도 많이 활용하신다고 들었어요. 리멤버 채용솔루션의 기반은 다이렉트 소싱인데요. 광고 대비 다이렉트 소싱은 어떤 장점이 있나요?
매드업의 리멤버 사용 현황
강문정: 채용 광고는 특정 시즌에 주로 활용하지만 다이렉트 소싱은 수시 채용할 때마다 사용하고 있어요. 한마디로 매일 사용하는 셈이죠. 현재 매드업에서는 인턴/신입 채용보다 경력직 비중이 높은데요. 경력직 채용은 수시 채용 방식을 택하고 있어 다이렉트 소싱의 영향력이 매우 큽니다.
또 다이렉트 소싱은 이름처럼 회사의 핏에 맞춰 인재를 타겟팅할 수 있다는 게 가장 큰 차별점인 것 같아요. 채용 광고를 하면 다수에게 노출돼 많은 지원자가 유입되지만, 적합한 인재인가를 따져보면 정확도가 낮은 편이거든요. 다이렉트 소싱을 하면 매드업의 입맛에 맞춰 타겟팅이 가능해 적합도가 가장 높아지죠.
Q. 인재 적합도를 올리는 데에 있어 가장 많은 효과를 본 기능이 있다면 어떤 것일까요?
매드업이 말하는 리멤버 핵심 기능 4가지
<후보자의 접속일과 구직 상태 정보는 제안 적중률과 직결돼요.>
강문정: 다이렉트 소싱의 성공 여부는 후보자가 이직에 관심있는 가에 달려있잖아요. 그런 점에서 리멤버는 후보자들의 이직 의향을 파악할 수 있는 정보들을 직관적으로 제공해 제안 적중률을 높여줬어요. [제안 시 고려], [적극 구직중]과 같은 정보로 성공 가능성을 1차로 판단해볼 수 있더라고요.
이직 의향을 알려주는 또 다른 지표인 ‘날짜’도 정말 중요한 힌트가 됩니다. 후보자가 프로필을 수정한 [최근 업데이트일]은 물론 [제안 시 고려]라고 해도 마지막 접속일이 최근 날짜라면 이직 의향이 높다는 것을 예측해볼 수 있죠.
<인재 정확도는 타의 추종을 불허합니다!>
또 타플랫폼에서는 제안을 수락해야만 보이는 후보자의 정보가 있어 적중률이 낮은 편인데요. 리멤버에서 만나는 후보자들은 프로필이 상세해 제안하기 전부터 우리 회사와 얼마나 핏한지 확인할 수 있어 수락율이 정말 높아요.
<검색 이력에 맞춰 AI가 유사한 후보자를 또 한번 알려줘 숨은 인재까지 발견할 수 있었어요.>
인재검색 페이지 곳곳에서 보이는 AI 추천 후보자 리스트도 종종 활용하고 있어요. 추천 기준이 기존에 검색했던 키워드나 필터이기 때문에 정확도가 높더라고요. 직접 검색을 통해 찾았던 후보자와 같은 회사에 재직 중이거나, 커리어 또는 전문성이 유사한 프로필 위주로 선별돼 같이 확인하고 있어요.
<후보자에게 꾸준한 관심을 갖고 있었다는 걸어필할 수 있는 최고의 장치는 히스토리예요.>
제안 히스토리를 한눈에 볼 수 있다는 점도 정말 유용해요. 리멤버에서는 누가, 어떤 포지션에서, 어떤 분께, 어떤 메시지로 제안했는지에 대한 기록을 한눈에 볼 수 있어 다시 제안 드릴 때 후보자와 좀 더 섬세한 소통이 가능한데요. 이렇게 대화를 열어볼 수 있어요. $['저희가 OO 시기에 한번 연락드렸는데요. 이번에 업데이트된 프로필을 보니 매드업과 시너지를 낼 수 있는 커리어로 더욱 발전하셔서, 다시 한번 제안을 드리고자 연락드립니다.']
이런 소통은 매드업이 해당 후보자에게 꾸준한 관심을 갖고 있었고, 제안을 보냈던 이력도 섬세하게 추적하고 있다는 것을 알리는 데에 큰 도움이 됩니다.
Q. 리멤버에서 다이렉트 소싱의 효과를 높이는 매니저님만의 검색 노하우가 있을까요?
강문정: 타겟에 맞는 키워드를 설정하는 게 최우선일 것 같아요. 단순히 정해진 직무명뿐만 아니라 업무 시 필요한 스킬(ex. 업무 시 자주 사용하는 툴)이나 업무와 관련된 키워드를 모두 검색해봅니다. 다만, 연차의 경우 타겟 대비 ±1~2년 정도는 더 넓게 설정해서 보는 편이에요. 실제로 채용을 진행하다 보면 자격요건에 연차가 조금 부합하지 않더라도 역량이 충분하다고 판단되면 채용을 하는 경우도 있거든요. 따라서 경력 연차는 조금 더 폭넓게 설정해서 진행하고 있습니다.
Q. 혹시 리멤버를 통해 ‘이런 분까지 채용해봤다!’ 할 만한 사례가 있을까요?
<'와! 이 포지션을 리멤버에서 뽑다니!’ 짜릿한 희열을 맛본 순간이죠.>
강문정: 작년에 리멤버를 통해 리더급 포지션인 크리에이티브 디렉터를 다이렉트 소싱으로 뽑을 수 있었어요. 채용했던 사례 중 가장 잊지 못할 성과 중 하나인데요. 사실 리더급 포지션은 주로 외부 인력인 헤드헌터의 도움을 받는데, 직접 소싱해 CD분을 모셔올 수 있었다는 것 자체가 너무 뜻깊더라고요.
연차가 무려 20년 차예요. 리더급이고요. ‘리멤버에서는 이 정도 연차까지 모실 수 있구나!’ 라는 걸 몸소 체감할 수 있었죠. 이 외에도 실무에 바로 투입될 수 있는 1~5년 차 사이의 인재분들을 많이 모셔올 수 있었네요.
Q. 와, 경력직 핵심인재의 끝판왕을 영입하셨군요! 제안 메시지가 얼마나 매력적이었을지 궁금한데요. 응답률을 높이는 메시지 작성 팁이 있나요?
제안 수락율 높이는 매드업의 비결 2가지
강문정: 모든 후보자분들께 템플릿을 그대로 쓰진 않고 전부 개인화로 보내고 있어요. 이후, ‘구직 중 상태’ 나 ‘업데이트일’ 등을 보면서 구직의향이 어느 정도 일지 판단한 후, 적극 구직중이면 매드업에 들어왔을 시 얻을 수 있는 메리트 등을 공격적으로 제시합니다. 여기서 다시 한번 후보자의 구직 현황과 접속 날짜를 확인해보시길 추천드려요!
또 한가지 팁은 한 사람만을 위한 메시지를 만드는 것인데요. 이때 후보자들의 프로필을 역으로 활용해보세요. 리멤버에서는 후보자의 상세 프로필을 제안 보내기 전부터 확인하실 수 있는데요. 이때 자기소개 멘트를 작성한 후보자가 있다면, 해당 내용을 활용해 후보자와 친밀감을 조성해보는거죠. 예전에 카피라이터를 채용할 때 해당 후보자의 프로필에 적힌 자기 소개 문구를 차용해 메시지를 발송한 적이 있어요. 그 멘트를 통해 후보자가 어떤 것을 중요하게 여기는 지도 확인할 수 있고, 그 결에 맞춰 매드업을 소개하면서 호감도를 높일 수도 있고요.
Part 3. 좋은 채용이란 무엇일까요?
Q. 동료가 좋은 복지가 될 수 있었던 이유는 성공적인 인재 채용을 위한 섬세한 노력들이 있기 때문이네요. 그런 의미에서 좋은 채용이란 무엇이라고 생각하시나요?
<회사와 후보자 모두에게 발전의 포인트(point)를 만들어주는 것>
강문정: 채용 담당자의 역할은 회사와 후보자 양쪽에 이익을 제공하는 일이라고 생각합니다. 회사에는 좋은 후보자를 모셔와 비즈니스를 발전시키는 데 기여하고, 후보자에게는 매드업을 통해 커리어 발전의 계기를 마련해드리는거죠. 서로가 시너지를 낼 수 있는 좋은 포인트를 연결하는 것이 가장 좋은 채용이 아닐까요?
특히 평생 직장이란 단어는 이제 옛말이 되었잖아요. 후보자의 커리어 패스에서 매드업이 얼마나 좋은 기회가 될지를 많이 고민하는 편이에요. 제안을 드릴 때도 매드업이 후보자의 커리어 패스에 어떤 방식으로 좋은 포인트가 될 수 있을지를 깊이 고민해 제공하려고 합니다.
Q. 마지막 질문을 드립니다. 채용을 고민하고 있는 분들께 리멤버를 추천해주신다면, 어떤 점을 말씀하고 싶으신가요?
<그냥 인재 말고, 좋은 인재를 채용하고 싶다면 인재에게 직접 다가가야 할 시기입니다.>
강문정: 더이상 좋은 분들이 들어오기만을 기다리는 시기는 지났습니다. 인재 확보 전쟁으로 치열한 채용 시장에서 우수한 인재를 채용하려면 회사가 직접 다가가야해요. 그런 의미에서 다이렉트 소싱은 채용의 불가피한 요소입니다. 다이렉트 소싱을 해야한다면 ‘얼마나 핏한 분을 모셔오느냐!’ 가 관건인데 이 문제의 해답을 리멤버가 시원하게 해소해주리라 생각합니다.
