1,000여 가지의 생활 서비스 전문가와 고객을 연결하는 생활 서비스 플랫폼 ‘숨고’
숨고를 이끄는 핵심 인물들, 모두 리멤버에서 뽑았다! 숨고만의 소싱 팁 대공개
‘파격적인 보상’과 ‘일의 가치’ 중 후보자가 더 반응하는 제안은?
채용을 실험하듯 접근하는 기업이 있습니다. 꼭 맞는 인재를 찾을 때까지 여러 번 채용 사이클을 돌려보기도 하고, 제안 메시지에 대한 AB 테스트도 진행하죠.‘후보자의 마음을 움직이는 것은 무엇일까?’라는 질문에 ‘파격적인 보상’을 내걸기도 하고, 성장에 도움 될 다양한 ‘커리어 기회’를 제시해 보기도 합니다.
좋은 인재를 만나려면, 즐겁게 일할 수 있는 공간을 기업이 먼저 만들어줘야 한다는 이곳. 오늘은 ‘숨고’의 채용 담당자 세분과 함께 데이터 드리븐(data-driven) 한 채용 이야기를 나눠보았습니다.
Part 1. 숨고를 소개합니다!
Q. 안녕하세요, 숨고 피플팀 여러분! 모두 반갑습니다. 간단한 자기소개 부탁드려요.
사진 왼쪽부터 피플팀 임병현님(글렌), 백수린님(레아), 양태영님(태오)
글렌: 안녕하세요, 저희는 숨고의 피플팀입니다. 채용을 전담하는 Talent Acquisition Chapter에 속해 있어요. 그중 저는 피플팀을 리드하는 임병현입니다. 숨고에서는 ‘글렌’이란 닉네임으로 불리고 있어요.
레아: 안녕하세요, 숨고에서 탤런트 파트너를 맡고 있는 레아, 백수린입니다. 테크팀의 채용과 숨고의 조직 문화를 담당하고 있어요.
태오: 안녕하세요, 숨고의 탤런트 파트너 태오, 양태영입니다. 저도 채용과 조직문화 업무를 담당하고 있는데요. 채용은 주로 프로덕트와 CX, 마케팅팀을 담당하고 있습니다.
Q. 사실 저도 숨고 유저예요! 피아노 고수를 만나 좋아하는 가수의 곡을 레슨받았었죠. 정말 좋은 기억으로 남아있는데요. 잘 모르시는 분들을 위해 숨고가 어떤 서비스인지 설명 부탁드려요.
글렌: 숨고는 국내 최고의 생활 서비스 매칭 플랫폼입니다. ‘숨고 안에서 고수와 함께’라는 가치를 공유하며, 서로에게 가장 필요한 고객과 고수를 연결해 삶의 질을 높이는 데에 집중하고 있어요. 이사, 인테리어, 청소 등의 ‘홈 리빙 서비스’와 과외, 아르바이트와 같은 각종 ‘비즈니스 서비스’까지 약 1,000여 가지의 서비스를 고수와 함께 경험할 수 있도록 제공하죠.
$[숨고는 2014년 12월에 브레이브모바일이 설립된 후, 1년 뒤인 2015년에 론칭되었습니다. 당시 숨고는 ‘청소’라는 버티컬 서비스 형태를 띠고 있었지만, 피봇팅(사업 전환) 후 지금의 모습을 갖추게 됐죠. 자신의 전문성으로 다양한 영역에서 활약 중인 고수들과 함께 서비스의 범위를 넓히기 시작해 현재 약 1,000만 명 이상의 누적 가입자 수를 보유하고 있습니다. 점점 더 많은 분들께 가치 있는 경험을 제공할 수 있도록 오늘도 숨고는 다양한 시도를 펼치는 중입니다.]
Q. 1,000가지가 넘는 숨고 서비스가 잘 운영될 수 있도록 함께 하는 구성원을 관리하는 일도 만만치 않을 것 같아요. 하루를 어떻게 보내고 계시나요?
글렌: 채용 리더로서 매니지먼트 업무에 주로 시간을 보내고 있어요. 예를 들면, 팀원들의 업무 의사결정을 돕거나 업무 자동화 환경이 구축될 수 있도록 업무 템플릿과 가이드라인을 설계하는 일인데요. 팀원들이 업무를 더 잘 수행할 수 있도록 지원합니다.
레아: 저는 채용과 조직문화 업무를 병행하고 있는데요. 보통 후보자 이력서를 스크리닝 하며 하루 일과를 시작합니다. 이후 후보자와 소통하거나 채용 기획 업무를 보기도 하고요. 요즘에는 조직문화를 만드는 일에 집중하고 있어요. 숨고를 이루는 조직 전반의 상황을 인지하는 게 우선순위라 팀별로 설문조사를 진행해 숨고만의 워킹 룰(working rule)을 제작하는 중입니다.
<숨고의 핵심 가치 중 하나는데이터 드리븐(Data-driven)입니다. 어떤 업무든 정량&정성적 데이터라는 단단한 기반을 갖추고 있죠. 채용도 마찬가지입니다. 후보자 파이프라인을 통해 데이터를 모으고, 매주 변화하는 수치에 맞춰 채용 전략을 유동적으로 수립합니다.>
태오: 채용 업무에 있어 데이터는 정말 중요합니다. 그 일환으로 매일 아침 뉴스레터를 보며 사회 뉴스를 수집하고 있어요. 채용은, 특히 스타트업의 채용은, 외부 시장 상황에 많은 영향을 받는 영역이기 때문이죠. 이 외에도 후보자 지원서를 확인하는 오퍼레이션 업무를 보거나 채용 기획에 참여합니다.
Q. 담당자마다 맡은 채용 팀이 달라 협업할 때 어려운 점은 없으신가요?
<마치 파견직처럼 한 팀 한 팀에 집중해요. 그만큼 팀별 구성원들과 세심하게 소통하며 채용을 진행하죠.>
글렌: 물론, 각 조직의 특성에 맞춰 달라지는 부분은 있어요. 이를테면 팀별 채용 전략이나 인재상 수립은 포지션마다 상이합니다. 그렇기 때문에 팀별 하이어링 매니저와 적극적으로 협업하고 있고요. 인재상의 경우, 현업에서 어떤 분이 필요한지 해당 팀이 가장 잘 알기 때문에 팀에서 인재상을 직접 정리해 주시면, 그 내용을 바탕으로 저희와 함께 채용을 계획합니다. 그리고 이 과정을 통해 모든 팀의 채용 프로세스가 일원화될 수 있도록 관리를 하죠.
Q. 채용 시 숨고에서 가장 고민하는 부분이 무엇인지 궁금해요.
태오: 크게 세 꼭지로 나눌 수 있을 것 같은데요. 비즈니스 상황과 조직 상황, 그리고 노동 시장에 대한 상황입니다. 물론, 이 세 가지가 서로 연결되어 있지만, 시기마다 각 상황의 비중은 조금씩 변경해 검토하고 있습니다.
요즘같이 노동시장이 경직되어 있을 땐 시장 상황을 고려해 적은 수의 후보자에게 회사를 어떻게 어필할 수 있을지를 더 고민합니다. 다른 기업 대비 상대적 경쟁력을 확보하는 것보다 절대적으로 숨고를 어필할 수 있는 부분에 집중하는 거죠.
레아: 요즘은 채용 브랜딩에 대해서도 깊게 연구하고 있습니다. 성공적인 채용을 위해 좋은 후보자를 확보하기가 참 쉽지 않은데요. 이럴 때일수록 다이렉트 소싱과 같은 아웃바운드로 인재를 직접 찾는 것도 중요하지만, 지원자가 직접 지원하는 인바운드로 좋은 후보자를 많이 만나는 것도 중요합니다. 동시에 숨고의 최종 목표이기도 하고요. 이 목표를 이룰 수 있도록 다양한 방법으로 채용 브랜딩을 강화하는 데에 노력하고 있습니다.
Q. 숨고가 후보자에게서 가장 중요하게 보는 점은 무엇인가요?
<연결의 가치를 만드는 숨고처럼 자신의 생각을 투명하게 소통할 수 있고, 적극적으로 협업할 분을 찾고 있어요.>
글렌: ‘커뮤니케이션 스킬’을 가장 중요하게 봅니다. 사실, 대부분 후보자분들이 갖고 있는 하드 스킬은 이미 출중합니다. 다만, 저희 서비스와 기술 스택이 맞지 않거나, 핏이 맞지 않아 함께 하기 어려운 경우가 발생하는 거죠.
그런 면에서 서비스의 결을 함께 이어갈 분을 찾는 것이 관건입니다. 말씀드린 것처럼 숨고는 ‘연결’이 주요 가치라 구성원들 역시 서로 대화하는 것에 적극적이에요. 그만큼 소통 능력을 많이 보기도 하고요. 달변가일 필요는 없습니다. 자신의 생각을 잘 정리해 다른 사람과 무리 없이 이야기를 나눌 수 있다면, 동료를 배려할 줄 알고 협업에 능하신 분이라면 적극 환영합니다.
태오: 저는 2가지를 말씀드리고 싶어요. 하나는 ‘자율성의 무게를 아는 사람’입니다. 이 점은 숨고의 또 다른 핵심가치인 ‘프로페셔널’과도 연관되어 있는데요. 자율권에는 책임이 동반된다는 것을 명확하게 인지하고 있다는 의미입니다. 어떤 업무를 하더라도 책임감을 갖고 임할 수 있는 분인지를 꼼꼼하게 보고 있어요.
두 번째는 ‘데이터에 기반해 의사결정하는 사람’인데요. 데이터 드리븐이라는 핵심 가치와 연결해, 데이터에 기반해 의사 결정을 해본 경험이 있는지 꼭 확인합니다.
레아: 일하는 방식도 정말 중요해요. 특히, 탐구 정신을 갖고 업무를 다채롭게 바라보는 분을 선호합니다. 수동적으로 업무를 처리하지 않고, why의 관점을 갖고 파고드는 분이요. 왜 해야 하는지, 어떤 가치와 연결되며 어떤 결과를 이끌어낼 수 있을지 등을 깊게 고민하는 분이라면 적극 환영입니다!
Q. 인재상이 다양하기도 하지만, 명확하고 구체적이네요. 그런 분들을 채용하기 위해 시도하는 노력이 있다면 어떤 게 있을까요?
레아: 숨고만의 채용 문화이기도 한데요. ‘사이클’로 후보자를 만나고 있어요. 좀 더 자세히 말씀드리자면, 월 단위로 일정 후보자를 한 그룹에 묶어 채용을 진행합니다. 이후, 현업과의 피드백 시간을 가지면서 채용 전략을 바꾸는 실험을 해보는 거죠. 부족했던 JD를 보충하거나, 첫 사이클에 원하는 인재가 없을 경우엔 다른 채용 채널을 통해 한 사이클을 다시 돌려보기도 합니다.
그래서 공고가 유동적인 편이에요. 특히 개발 직무의 공고는 시장 상황에 민감해 시장 분위기를 적극 반영하기도 합니다. 한 가지 고정된 방식으로 채용한다기 보다, 다양한 실험을 통해 적시에 필요한 채용 프로세스를 만들어 숨고에 맞는 인재를 발굴하고 있어요.
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Part 2. 리멤버 채용솔루션, 써보니 어떠셨나요?
숨고의 채용 성사 경험
Q. 최근, 리멤버 채용솔루션을 적극적으로 쓰고 계신다고요. 특별한 계기가 있으신가요?
글렌: 리멤버 인재풀에 대한 호기심이 있었어요. 명함 인프라에 대한 기대도 컸고요. 회사의 몸집이 빠르게 커가는 상황에서 성장의 주축인 사업개발 조직의 인재 영입이 중요했습니다. 사업 담당하시는 분들은 명함을 적극 활용하시잖아요. 자연스럽게 리멤버에 믿음이 갔죠.
물론, 리멤버를 도입하기 전부터 다른 채널을 통해 다이렉트 소싱을 하고 있었어요. 회사가 빠르게 성장하고 있는 시기일수록 핵심 인력을 충원하는 게 곧 기업의 경쟁력이니까요. 다이렉트 소싱이 필수 불가결한 상황에서 추가 채용 채널을 확보하는 게 절대적으로 필요했습니다. 그렇게 리멤버를 선택했고요.
Q. 다이렉트 소싱을 활발하게 하는 특정 포지션이나 상황이 있나요?
숨고의 리멤버 사용 현황
레아: 특정 조건 같은 건 없는 것 같아요. 인바운드와 아웃바운드(다이렉트 소싱) 방식이 상호 보완적으로 쓰이고 있어, 모든 채용에 소싱이 적용됩니다. 공고를 통한 자연 유입이 적을 때는 더 적극적으로 다이렉트 소싱을 하고 있고요.
사업개발(Business Development)과 재무(finance) 직무의 인재를 모셔와야 할 땐, 리멤버를 가장 적극적으로 쓰고 있어요. 리멤버 인재풀이 해당 직무의 인재들이 다른 플랫폼들에 비해 상대적으로 많이 확보되어 있어서요.
Q. 다이렉트 소싱에 대한 부담은 없으신가요?
<다이렉트 소싱에 대한 차별화가 절대적으로 필요해진 시기입니다. 채용 방식이 상황 평준화되면서제안이 더 이상 낯선 존재가 아니니까요.>
태오: 정말 쉽지 않아요. 점점 더 채용이 상향 평준화되고 있다는 걸 체감하고 있고요. 불과 몇 년 전만 해도 제안 메시지나 커피챗 프로세스가 낯선 존재였거든요. 후보자분들께 커피챗을 신청하면 신기해해서 수락률이 꽤 높은 편이었죠. 지금은 상황이 달라졌습니다. 제안 메시지의 퀄리티는 물론, 채용 프로세스가 고도화되면서 제안이 익숙한 방식이 됐어요.
다이렉트 소싱의 효과를 제대로 보기 위해 숨고만의 엣지 포인트가 무엇일지 고민을 많이 합니다. 다이렉트 소싱에 관한 여러 실험을 통해 숨고가 가장 빛나 보일 수 있는 경쟁력을 찾아가는 중입니다. 수많은 기업의 제안 중 하나가 아닌 숨고의 제안 자체가 영향력을 가질 수 있도록이요.
Q. 경력직 채용에 대한 수요가 높아지는 만큼 다이렉트 소싱에 대한 중요성이 채용 시장 전반에 증가하고 있음을 실감합니다. 리멤버로 소싱을 하며 가장 만족스러웠던 부분이 있다면 어떤 것이었나요?
숨고가 말하는 리멤버 핵심 기능 3가지
태오: 제가 주로 담당하는 비개발직군의 인재풀 퀄리티는 쓸 때마다 체감하고 있어요.
<리멤버는 인재풀의 양질을 모두 충족하는 서비스예요.타 플랫폼도 이용하다 보니 명확히 비교됐죠.>
가장 인상 깊었던 건, 후보자분들이 이력서를 굉장히 촘촘하게 써주신다는 점이었어요. 상세한 프로필 덕분에 제안하기 전에 우리와 핏이 맞는지, 필요한 인재인지를 직관적으로 이해하기 쉽더라고요. 또 후보자 관리 탭에서 채용 직군별 개별 폴더를 생성해 채용 현황을 한 번에 관리 가능한 점 도 편리했습니다.
글렌: 저는 [검색 조건 저장] 기능이요! 저희가 찾는 인재상에 맞춰 설정해놓은 필터를 한번 저장해두면, 그에 부합한 인재 프로필이 업데이트될 때마다 알림을 해주더라고요. 그 덕분에 필요한 인재들을 놓치지 않고 보고 있어요.
[AI 추천 기능]도 유용했어요. 서비스 곳곳에서 AI가 추천해 주는 후보자들을 볼 수 있었는데요. 특히 한 후보자의 상세 프로필을 확인할 때 오른 편에 그와 유사한 후보자가 리스트업되는데요. 한 번의 서칭으로 여러 잠재 후보자를 만나볼 수 있어 적극 활용하고 있습니다. 어떤 후보자들이 왜 추천되었는지 단번에 이해되더라고요. AI 추천 알고리즘에 대한 신뢰가 생겼죠.
레아: 저희처럼 채용 팀이 있는 조직이라면 [동료 추가 기능]도 추천드리고 싶어요. 리멤버에서는 각 동료가 포지션별 괜찮은 후보자를 서칭해 폴더에 넣어두면, 함께 볼 수 있는 구조잖아요. 어떤 후보자를 왜 선택했는지, 채용 진행이 어디까지 됐는지 중간중간 기록할 수 있는 메모 기능도 있어 운영 차원에서도 관리하기 쉽고요.
Q. 리멤버로 채용에 성공한 사례 중, 자랑하고 싶은 케이스가 있나요?
태오: 제가 숨고에 입사한 지 얼마 되지 않았을 때 리멤버를 통해 프로덕트 디자이너 직무 후보자 분과 만나 커피챗을 가진 적이 있었어요. 다행히 저희와 핏이 잘 맞아 작년 1월 경에 숨고로 합류하게 되셨는데요. 당시 그분의 직급이 미드에서 시니어 중간 정도였는데, 이제는 숨고 사업에서 핵심 역할까지 맡고 계십니다. 리더로서 팀원들을 잘 이끌어주고 계시죠. 그 분이 보여주시는 퍼포먼스가 전사에 큰 영향력을 미치고 있어 개인적으로 굉장히 뿌듯합니다.
레아: 끝내 채용이 불발되었지만, 지금까지도 연락하며 지내는 후보자도 있네요 (하하) 숨고 보다 더 큰 규모의 조직에서 재직 중이던 마케터 한 분을 리멤버를 통해 만난 적이 있어요. 갖고 계신 경력이나 기술 스택도 너무 좋았고, 무엇보다 큰 조직에 계신 분이라 제안 메시지 작성만 1시간 이상이 걸렸을 정도로 고심했죠.
다행히 제안을 수락해 주셔서 티타임을 갖게 됐고, 수락의 이유를 여쭤봤어요.
<'지금까지 받았던 제안 메시지 중, 나를 가장 꼼꼼하게 보고 제안 주셔서 수락했다’는 후보자분의 말에 우리의 노력이 헛되지 않았다는 걸 느꼈죠.>
심지어 이 분은 저희가 보내드린 제안 메시지와 커피챗을 통해 숨고에 관심을 갖게 돼 지원해주셨어요. 함께하진 못했지만, 제 개인 SNS에 채용 경험이 좋았다고 DM까지 보내주셨죠. 지금도 종종 연락드리며 지내고 있네요.
실제로 제안 메시지에 들이는 시간과 노력이 상당히 커요. 리멤버에서 볼 수 있는 프로필 정보를 최대한 활용해 어떤 점이 인상적이었는지, 어떤 경력 때문에 제안을 드렸는지를 상세하게 설명해 드리는데요. 후보자 한 분 한 분이 소중하기 때문에, 진정성을 담아 제안 메시지를 전달하려고 합니다.
Q. 이 질문을 안 할 수가 없겠는데요! 응답률을 높이는 여러분만의 제안 메시지 작성 팁이 있나요?
제안 수락률 높이는 숨고의 비결 3가지
글렌: 가장 중요한 건 상세한 정보인 것 같아요. 회사와 서비스 소개부터 조직 비전, 제안드리는 팀과 업무에 대한 정보를 제안 메시지 안에 최대한 녹여내려고 합니다. 메시지만 보고 바로 회사와 팀에 대한 이해를 높이기 위함인데요. 저희 회사와 숨고 서비스가 무엇인지 후보자가 추가로 찾으면서 발생할 수 있는 이탈을 최소화하는거죠.
<주요 업무도 단순 나열하지 않아요. 단기적, 장기적으로 집중할 수 있는 업무로 세분화 해하게 될 일을 입체적으로 파악할 수 있게 설명드립니다.>
태오: 제안 메시지에서만 볼 수 있는 정보도 있어요. 브레이브모바일이라는 회사와 숨고를 알기 위해 찾아보시는 채용공고나 회사 홈페이지에서는 없는 특급 정보들이죠. 후보자에게 이 제안 메시지가 얼마나 유의미한 지, 그 가치를 어필할 수 있어요.
레아: 저희가 제안 메시지에 정말 진심인데요. 매력적인 메시지를 찾기 위해 다양한 실험까지 해봤어요. ‘사람이 무엇에 혹할까?’ 라는 주제로 두 가지 조건을 내걸어봤죠. 하나는 파격적인 금액의 '보상 패키지'였고, 또 하나는 특정 후보자에게만 줄 수 있는 ‘가치’였습니다. 여기서 말하는 가치는 회사에 어떤 것을 기여할 수 있고, 어떤 성장을 만들어가실 수 있는지와 같은 조건들이예요. 리드 경험이 없는 후보자라면 시니어로서 팀 매니징 기회를 제공해드리는 거죠.
두 조건 중 어떤 게 더 호응도가 높았을 것 같나요? 놀랍게도 보상 패키지는 딱 두 분이 수락했어요. 후보자들이 원하는 건 화려한 보상보다 일에 대한 가치라는 걸 알게 해준 뜻깊은 경험이었습니다.
CHAPTER 3. 좋은 채용이란 무엇일까요?
Q. 좋은 인재를 찾기 위해 도전 정신을 불태우고 있는 여러분에게 있어 좋은 채용은 무엇인가요?
글렌: ==“적재적소를 넘어 적소적재하게”==
좋은 채용이라면 적절한 곳에 적절한 사람을 뽑는 일이 당연하겠지만, 좋은 후보자를 발견한다면 그 분만을 위한 자리를 유동적으로 만들어 모셔오고 싶어요. 후보자가 활약할 수 있는 필드를 만든 후 제안을 드리는거죠. 적소적재라고 할까요? 기업이 고정된 값이고, 그에 맞는 사람을 앉히는 게 아니라 기업이 먼저 유동적으로 움직이고, 좋은 사람을 발견하면 그 사람에게 맞춰가는 것이 좋은 채용이 아닐까 싶어요. 숨고는 동료들과 함께 만들어갈 수 있는 회사고요! 멋진 인재들이 많이 오셔서 숨고를 많이 바꿔주셨으면 좋겠습니다.
태오: ==“채용 담당자가 모두 달라도 지원자 경험은 동일하게”==
숨고의 채용 담당자가 네 분이라 개인이 지닌 채용의 스킬셋이 다를거에요. 그럼에도 불구하고, 모든 지원자가 채용에 대해 좋은 경험을 동일하게 누릴 수 있도록 운영하는 게 중요하다고 생각합니다. 그런 의미에서 채용에 관한 각종 가이드 라인을 철저하게 만들고 있어요. 구성원이 부재하더라도 다른 채용 담당자들이 혼선을 갖지 않고, 같은 경험을 선사할 수 있도록 노력하고 있습니다. 원팀 원보이스죠!
레아: ==“과정은 솔직하게, 결과는 유익하게”==
좋은 채용을 여러 관점에서 바라볼 수 있을 것 같아요. 과정적 측면에서 보자면, 기업과 후보자가 서로 솔직하게 정보를 공유하고, 그 속에서 좋은 선택을 만드는 게 좋은 채용이라고 생각해요. 마치 소개팅처럼 서로 모르는 상태에서 시작하지만 최선의 결과를 낼 수 있도록 최대한 솔직한 게 중요합니다.
결과적으로는 기업과 후보자가 모두 긍정적인 변화를 얻을 수 있는 것이죠. 채용은 변화를 만드는 시작점이라고 생각해요. 후보자에게는 숨고가 새로운 커리어의 경험이 되어줄 것이고, 기업 입장에서는 새로운 동료로부터 시너지를 얻을 수 있잖아요. 양측이 만족할 수 있는 채용을 계속 해나가고 싶습니다.
Q. 마지막으로 채용을 고민하고 있는 분들께 리멤버를 추천해주신다면, 어떤 점을 말씀하고 싶으신가요?
레아: 리멤버를 쓰면서 ‘다이렉트 소싱’이 왜, 얼마나 중요한지를 더욱 체감하는데요. ‘직접 인재를 찾는 것에 대한 중요성’을 아직 인지하지 못한 기업에게 꼭 추천드리고 싶은 서비스예요. 좋은 인재를 찾고 싶다면 다이렉트 소싱을, 또 좋은 소싱의 결과를 만들고 싶다면 리멤버를 사용해보셨으면 좋겠습니다.
태오: 저는 반대로 ‘다이렉트 소싱’의 중요성을 아는 기업이라면 리멤버를 꼭 쓰셨으면 좋겠어요. 리멤버를 얼만큼 적극적으로 활용하는지에 따라 채용의 효율을 극대화할 수 있는 서비스라고 생각해요. 인재풀의 양과 질을 제대로 체험해보고 싶다면 리멤버를 추천드립니다!
