전 세계적으로 임원급 전문 헤드헌팅 시장은 연평균 10% 이상 꾸준히 성장하고 있습니다. AX(AI 전환)가 빨라지고 ESG 규제도 강해지면서, 기업에 이전보다 한층 고도화된 리더십이 요구되고 있기 때문입니다.
특히 AX 시대에는 단순히 AI 기술이나 인프라를 확보하는 것보다 조직 전체의 일하는 방식을 바꾸는 것이 핵심 과제로 떠올랐습니다. 실무자가 AI 활용 방안을 제안하더라도, 결정권을 가진 임원이 추진 방향을 정하지 않으면 AX 프로젝트는 미뤄지기 쉽습니다. 결국 매출 증가나 비용 절감 같은 실제 성과로 이어지려면 AI와 비즈니스를 두루 이해하는 임원의 실행력이 필수적입니다.
고도화된 리더십 수요가 그 어느 때보다 높은 지금, 조직의 미래를 이끌 임원을 어떻게 검증하고 영입해야 할까요? AX 시대에 성공적인 임원 채용을 이루기 위한 4가지 핵심 전략을 살펴봅니다.
💡아티클 3줄 요약
AX 시대의 임원 채용은 경력뿐 아니라 AI로 조직의 업무 수행 방식을 실제 개선해 본 경험까지 검증해야 합니다.
자격 요건 정의, 잠재 후보자 탐색, 후보자 검증, 오퍼레터 제안까지 채용 전 과정을 미리 설계해야 합니다.
리멤버 인재검색으로 잠재 후보자를 상시 발굴하고, 리멤버 헤드헌팅과 평판 조회를 연계해 임원 채용의 검증 수준을 높일 수 있습니다.
임원의 역할 변화: 성과 관리에서 업무 방식 AX 혁신으로
주요 대기업들은 이미 AI 전환(AX) 과제 수행 여부를 임원 평가의 핵심 지표로 반영하고 있습니다. 대표적으로 LG전자는 2026년부터 400여 개 임원 조직을 대상으로 AX 과제를 평가 항목으로 신설했습니다. 과거에는 재무 성과가 임원 평가의 절대적 기준이었다면, 이제는 AI를 활용해 업무 프로세스를 얼마나 효율적으로 재설계하고 성과를 냈는지가 리더십의 새로운 기준이 된 것입니다.
임원의 역할이 'AI 전환 주도 리더'로 재편되면서 임원 채용 전략도 달라져야 합니다. 이제 임원 채용 후보자가 조직의 변화 과제를 이해하고, 실질적인 디지털 혁신을 이끌 수 있는지를 정밀하게 가려내야 합니다.
AX 시대, 변화된 시장과 역할에 맞는 임원 채용 4단계 전략
AX 시대 임원 채용 전략 4단계 ⓒ리멤버
1. 임원 채용 요건 정의: 우리 조직에 필요한 임원 역량 구체화하기
전사적으로 AX를 성공시키려면 임원이 AI 기술의 가능성과 한계를 명확히 판단하고, 비즈니스 목표를 명확히 제시해야 합니다. 리더의 기술 이해도가 부족하면 사업 전략이 흔들리고 조직 내 혼란이 커질 뿐입니다. 따라서 임원 채용 초기 단계부터 AX 문해력, AI 기반 업무 프로세스 재설계 역량 등 AX 자질을 검증할 역량과 역할을 구체적으로 정의해야 합니다.
✅AX 시대, 국내 AI 리딩 기업이 강조하는 임원 역량 4가지
==깊이 있는 도메인 지식==:자사의 수익 구조와 핵심 문제를 이해하고 AI를 사업 성과로 연결하는 역량. 최태원 SK 회장 역시 “도메인 지식 없이 AI만 도입해선 성과를 낼 수 없다”며 그 중요성을 강조했습니다.
==AI 문해력과 실무 활용 역량==:AI의 작동 원리와 한계를 이해하고, 생성형 AI를 업무에 직접 활용하는 능력. 삼성그룹은 임원 대상 실습형 AX 교육을 통해 관련 역량을 강화하고 있습니다.
==AI 기반 업무 프로세스 재설계 역량==:AI를 단순히 추가하는 것이 아닌, 업무의 흐름과 의사결정 구조를 AI 기반으로 다지는 역량.
==신성장 동력 창출 역량==:AI를 생산성 도구를 넘 경영 혁신과 신사업 발굴에 활용하는 능력. 컬리는 2026년 6월, AX 센터장을 선임하며 신규 사업 기회를 모색하고 있습니다.
2. 상시 인재풀 구축: 공석이 생기기 전부터 잠재 후보자 탐색하기
기존 헤드헌팅이나 일반 채용 대행에만 의존하면, 이직 의사가 뚜렷한 일부 후보자를 중심으로 탐색 범위가 좁아질 수 있습니다. 특히 AI 기반 비즈니스 혁신과 조직 변화를 이끌 임원급 인재는 대부분 현직에서 성과를 내고 있어 채용 시장에 쉽게 드러나지 않습니다.
기업은 AX 전략에 맞춰 인재 요건을 정의하고, 시장의 잠재 후보자를 미리 파악해야 합니다. 리멤버와 같은 채용 플랫폼이나 산업 컨퍼런스·세미나 등을 통해 타깃 인재풀을 확보하고, 그들과 꾸준히 관계를 형성해 두어야 임원 공석 시 적임자를 적시에 영입할 수 있습니다.
✅우선순위로 탐색해야 할 임원 채용 후보자 유형
==AI를 직접 사용하는 임원==:보고에 의존하지 않고 AI 도구와 에이전트를 직접 사용하며 가능성과 한계를 판단하는 리더
==기술과 사업을 연결하는 임원==:AI를 매출, 비용 절감, 생산성, 고객 경험 등 실질적인 경영 성과로 연결하는 리더
==일하는 방식을 재의하는 임원==:기존 절차에 AI를 더하는 데 그치지 않고, 조직의 역할과 업무, 의사결정 구조를 재설계하는 리더
3. 후보자 다각도 검증: 혁신을 완수한 ‘실행력’ 확인하기
기업용 생성형 AI와 전사적 AX는 최근 몇 년 사이에 일어난 변화입니다. 그만큼 아직 AX 프로젝트를 총괄하며 실질적 성과를 낸 임원급 인재는 시장에 많지 않습니다. 이런 상황일수록 다각도의 검증이 더더욱 필요합니다. 후보자가 AI 기술을 정확히 이해해 업무 방식을 바꾸고, 이를 매출 증대나 비용 절감 같은 비즈니스 성과로 연결한 경험이 있는지 면밀히 확인해야 합니다.
만약 내부 채용팀만으로 후보자의 평판과 리더십을 검증하기 어렵다면, 리멤버 헤드헌팅처럼 임원급 채용에 특화된 전문 채용 파트너와 함께 진행하는 방식도 좋은 대안입니다.
✅임원급 AX 리더 검증을 위한 핵심 인터뷰 질문 4가지
==경영 성과 연결 경험==:대표적인 AX 프로젝트의 해결 과제와 투자 대비 성과(KPI·재무 지표)를 설명해 주세요.
==전사 확산 경험==:PoC 성공 후 전사 적용 과정에서 발생한 저항과 이를 극복한 방법을 설명해 주세요.
==사업 적용 판단력==:우리 사업에서 AI를 시급히 적용할 영역과 지양해야 할 영역을 설명해 주세요..
==조직 설득 및 리더십==:AX 추진에 반대하는 사업부 책임자를 설득한 법과 의견 대립 시 의사결정 기준을 말씀해 주세요.
4. 정교한 영입 협상: 카운터 오퍼(Counter-Offer) 리스크 대응하기
임원급 인재는 최종 합의 단계에서 현 직장의 잔류 제안(카운터 오퍼)으로 계약을 번복하는 경우가 종종 발생합니다. 이 리스크를 줄이려면 임원 채용 협상 시 연봉 조율을 넘어, 후보자의 이직 동기, 우선순위 가치, 현 조직에서의 한계점 등을 종합적으로 파악하길 권합니다.
이렇게 파악한 내용을 바탕으로 보상 조건과 함께 역할 범위, 의사결정 권한, 입사 후 미션을 명확히 명시한 오퍼레터를 작성해야 실질적인 이직 명분을 제공할 수 있습니다. 특히 AX 실행 경험을 더 쌓고자 하는 리더에게는 AX 추진에 필요한 기술적 자율성과 인프라 리소스를 서면으로 보장했을 때 영입 성공률이 한층 더 올라갑니다.
✅인재 채용 성공하기 위한 오퍼레터 작성법이 궁금하다면?
“오퍼레터 작성 팁과 주의할 점 4가지” 콘텐츠에서 자세히 확인해 보세요.
임원 채용, 공석 전부터 시작하는 장기 전략이 필요합니다
AX 시대의 임원 채용은 AI로 일하는 방식을 바꾸고 성과를 이끌 리더를 미리 발굴해 두는 선제적 장기 전략입니다. 인재 탐색부터 후보자 관리, 제안, 정밀 검증, 영입으로 이어지는 체계적인 채용 프로세스를 갖춰야 영입 성공 가능성이 높아집니다.
✅리멤버 채용솔루션으로 완성하는 임원 채용
==리멤버 인재검색==: 500만 명함 데이터로 형성된 인재풀과 직무·산업별 맞춤 필터로 시장에 나오지 않은 잠재 AX 임원 후보를 직접 탐색할 수 있습니다. '관심 후보자' 기능을 활용해 이직 타이밍을 상시 모니터링하며 인재풀을 체계적으로 관리해 보세요.
리멤버 인재검색 화면 예시 ⓒ리멤버
==리멤버 헤드헌팅==: 내부 자원만으로 다이렉트 소싱이 어렵거나 검증이 까다로운 고위직 임원 포지션은, 전문 C-Level 서치 노하우를 갖춘 리멤버 헤드헌팅 그룹이 지원합니다. 공식 인터뷰로 확인하기 어려운 평판 검증부터 최종 영입 협상까지 전 과정을 전문적으로 조율합니다.
6개 서치펌이 결합된 국내 최대 헤드헌터 그룹을 보유한 리멤버 ⓒ리멤버
인재를 빠르게 발굴하고, 정확히 판단하고, 꾸준히 관계를 이어가는 것. AX 리더 확보의 핵심입니다. 업계를 선도하는 AX 리더를 찾고 있다면, 리멤버 채용솔루션과 함께 한발 앞서 준비해 보세요.
