통상임금 vs 평균임금, 차이점 한눈에 정리! (계산법 포함)

💡아티클 3줄 요약

① 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당처럼 추가 근로에 대한 수당을 계산할 때 사용하는 기준 임금입니다.

② 평균임금은 퇴직금, 해고예고수당, 재해보상금처럼 퇴직·보상 관련 금액을 산정할 때 사용하는 기준 임금입니다.

③ 통상임금과 평균임금을 잘못 적용하면 임금 체불이나 통상임금 소송 등 법적 분쟁으로 이어질 수 있어 정확한 구분과 관리가 중요합니다.

통상임금과 평균임금은 직원의 급여와 수당을 계산할 때 기준이 되는 두 가지 핵심 개념입니다. 연장근로수당, 연차수당, 퇴직금 등 어떤 수당을 주느냐에 따라 적용되는 기준이 완전히 달라지기 때문입니다. 잘못 계산하면 임금체불 등 법적 리스크나 예상치 못한 인건비 폭탄으로 이어질 수 있는데요.

오늘은 통상임금과 그 기준, 평균임금 계산법과 통상임금과 평균임금의 차이점 등 실무에서 바로 써먹을 수 있도록 핵심만 빠르고 쉽게 정리해보았습니다.

1. 통상임금과 평균임금, 핵심 개념 알아보기

두 임금의 가장 큰 차이는 ‘평소에 고정적으로 받는 돈인가’ 아니면 ‘최근에 실제로 받아 간 총액인가’에 있습니다.

① 통상임금이란 (정기적으로 지급되는 임금을 기준으로 계산)

통상임금은 근로자가 정해진 근로시간 동안 일한 대가로 받는 임금 중, 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 말합니다. 주로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등 각종 법정수당을 계산할 때 기준이 됩니다.

통상임금으로 인정되기 위해서는 다음 요건을 충족해야 합니다.

• 소정근로의 대가: 정해진 근로시간에 대한 대가로 지급되는 임금

• 정기성: 일정한 주기에 따라 반복적으로 지급되는 임금

• 일률성: 동일한 기준을 충족하는 근로자에게 지급되는 임금

다만 모든 임금이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 근무 실적에 따라 금액이 달라지는 성과급이나, 추가 근무 또는 특정 조건 충족을 전제로 지급되는 임금은 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

• 근무 실적에 따라 달라지는 성과급

• 소정근로일수를 초과하는 근무 조건으로 지급되는 임금

• 소정근로 제공 외의 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 임금

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과거에는 재직 요건이나 근무일수 조건이 붙은 상여금은 통상임금에서 제외되기도 했지만, 2023년 12월 대법원 전원합의체 판결 이후, 정기적이고 일률적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함되는 방향으로 해석이 변경되었습니다.

② 평균임금이란 (실제 지급된 임금을 기준으로 계산)

평균임금은 퇴직, 업무상 재해, 해고 등 특정 사유가 발생하기 직전 3개월 동안 근로자에게 실제 지급된 임금을 기준으로 산정한 금액입니다. 주로 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 해고예고수당 등을 계산할 때 사용됩니다. 계산 방법은 직전 3개월 동안 받은 총 임금(기본급, 각종 수당, 성과금, 실적 연동 인센티브 등)을 해당 기간의 총 일수로 나누는 방식입니다.

즉, 통상임금이 '정기적으로 지급하기로 정해진 임금'을 기준으로 한다면, 평균임금은 '실제로 받은 임금'을 기준으로 산정하는 개념입니다. 예를 들어 일시적으로 성과가 좋아 특별 수당이나 인센티브를 받았다면, 해당 금액도 평균임금에 반영됩니다.

다만, 다음과 같은 항목은 평균임금 산정에서 제외됩니다.

• 일회성 경조금(예: 결혼축하금)

• 휴업보상금

• 퇴직금

• 기타 근로의 대가가 아닌 금품

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2. 예시로 알아보는 계산 방식

① 통상임금 계산 방법

통상임금 계산은 근로자가 정해진 근로시간 동안 일한 대가로 받는 임금을 기준으로 합니다. 일반적으로 기본급과 통상임금에 포함되는 고정수당을 합한 뒤, 소정근로시간으로 나누어 계산합니다.

📍통상임금 계산식

(기본급 + 고정수당) ÷ 소정근로시간

예를 들어, 다음과 같은 조건의 근로자가 있다고 가정해 보겠습니다.

• 기본급: 3,000,000원

• 고정수당: 500,000원

• 소정근로시간: 209시간

이 경우 시급 기준 통상임금은 다음과 같습니다.

==→ 통상임금 계산: (3,000,000 + 500,000) ÷ 209 = 16,746원==

여기서 고정수당이란 직책수당, 기술수당 등과 같이 매월 정기적으로 지급되는 수당을 의미합니다. 반면 성과에 따라 금액이 달라지는 성과급이나 인센티브는 일반적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한 소정근로시간은 근로계약에 따라 정해진 근무시간을 의미하며, 연장근로나 휴일근로 시간은 포함되지 않습니다.

② 평균임금 계산 방법

평균임금 계산은 근로자가 실제로 받은 임금을 기준으로 합니다. 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등을 산정할 때 활용되며, 퇴직일이나 사고 발생일 직전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

📍평균임금 계산식

최근 3개월 임금 총액 ÷ 해당 기간의 총일수

예를 들어, 최근 3개월 동안 받은 임금 총액이 9,000,000원이고, 이 기간 총 92일이라면 평균임금은 다음과 같습니다.

• 최근 3개월 임금 총액: 9,000,000원

• 최근 3개월 총일수: 92일

==즉, 이 근로자의 1일 평균임금은 9,000,000 ÷ 92 = 97,826원입니다.==

다만, 평균임금에는 기본급뿐 아니라 각종 수당과 인센티브 등 실적에 따라 지급된 모든 금전적 보상이 포함되며, 경조금, 휴업수당, 퇴직금 등은 제외됩니다.

다시 한번 정리해보자면, 통상임금은 '정해진 임금'을 기준으로 계산하는 금액이고, 평균임금은 '실제로 받은 임금'을 기준으로 계산하는 금액입니다. 이 차이 때문에 연장근로수당은 통상임금을 기준으로, 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정됩니다.

3. 통상임금과 평균임금이 적용되는 법정수당

① 통상임금 적용 사례

• 연장·야간·휴일근로수당

  근로자가 법정 근로시간을 초과해 근무하거나, 야간(오후 10시~다음날 오전 6시) 또는 휴일에 근무한 경우 지급되는 수당입니다. 통상임금을 기준으로 산정하며, 일반적으로 통상임금의 50% 이상을 가산하여 산정됩니다.

• 연차휴가 미사용 수당

  1년 이상 근속한 근로자가 퇴직 시 사용하지 못한 연차가 남아 있다면, 그 일수에 대해 통상임금을 기준으로 수당이 지급됩니다.

② 평균임금 적용 사례

• 퇴직금

  1년 이상 계속 근로한 직원이 퇴직할 경우, 퇴직일 또는 사고일 직전 3개월간 지급된 총임금을 바탕으로 산정되어 지급됩니다.

• 해고예고수당

  사용자가 근로자를 해고하면서 30일 이전에 예고하지 않은 경우 지급해야 하는 수당입니다. 이 역시 평균임금을 기준으로 산정됩니다.

• 재해보상금

  업무상 사고나 질병으로 근로자가 부상, 상해 또는 사망한 경우 지급되는 보상금입니다. 평균임금을 기준으로 산정합니다.

4. 통상임금 평균임금 차이 정리

통상임금과 평균임금은 모두 임금을 기준으로 산정되지만, 어떤 수당을 계산하느냐에 따라 적용되는 기준이 다릅니다.

통상임금은 주로 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가 미사용 수당 산정 시 기준이 되며, 근로자의 추가 근로에 대한 정당한 보상을 목적으로 활용됩니다. 반면, 평균임금은 퇴직금, 해고예고수당, 재해보상금 등의 산정에 사용되며, 근로자의 퇴직이나 사고 발생 시 경제적 안정을 보장하기 위한 기준으로 사용됩니다.

즉, 두 임금 기준은 모두 근로자를 보호하기 위한 제도지만, 그 적용 시점과 목적이 다르다는 점에서 구분해 이해할 필요가 있습니다.

통상임금 평균임금 비교

5. 기업이 유의해야 할 실무 적용 포인트

① 통상임금과 평균임금을 명확히 구분해야 하는 이유

통상임금이 낮게 산정되면, 근로자가 정당하게 받아야 할 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)이 제대로 지급되지 않아 임금 체불 문제로 이어질 수 있습니다. 이는 곧 법적 분쟁으로 확산될 가능성이 크고, 결과적으로 기업에 예상치 못한 추가 비용 부담을 초래할 수 있습니다.

또한 평균임금이 통상임금보다 낮게 계산된 경우에도 문제가 발생할 수 있습니다. 근로기준법상 통상임금이 평균임금보다 높으면 통상임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 하기 때문입니다. 이 역시 계획되지 않은 인건비 증가로 이어질 수 있으므로, 통상임금과 평균임금의 차이 및 계산 방식을 명확히 이해하고, 각 상황에 맞는 기준을 적용하는 것이 법적 리스크를 줄이는 핵심입니다.

② 주요 법적 분쟁 사례

대표적인 사례로, 기아자동차 생산직 직원 3,107명이 제기한 통상임금 소송이 있습니다.

직원들은 회사가 상여금과 식대 등을 통상임금에 포함하지 않아 수당이 적게 지급됐다고 주장했고, 법원은 일부 주장을 인정해 총 청구액 501억 중 약 269억 원의 지급 책임을 인정했습니다. [▶ ‘통상임금 소송’ 사건]

해당 판결은 ‘상여금도 통상임금에 포함된다’는 대법원의 기준을 다시 한 번 확인해준 사례입니다. 또한, 회사가 임금을 어떻게 계산하느냐에 따라 직원과 분쟁이 생길 수 있고, 이를 제대로 관리하지 않으면 큰 비용으로 돌아올 수 있다는 점을 잘 보여줍니다.

통상임금과 평균임금은 단순한 임금 개념을 넘어, 기업의 인건비 정책과 법적 리스크 관리에 있어 핵심 기준입니다. 두 개념은 적용 목적과 계산 방식이 다르기 때문에 혼용하거나 잘못 적용할 경우, 예상치 못한 비용 부담이나 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 변화하는 법적 기준에 선제적으로 대응할 수 있도록 임금 체계를 점검하고 관리하는 전략을 마련해 보시기 바랍니다.