다이렉트 소싱은 기업이 우수한 인재를 적시에 확보하기 위한 중요한 전략입니다. 기존의 채용 공고 방식만으로는 적합한 인재를 빠르게 찾아내기 어려운 상황에서, 다이렉트 소싱은 보다 능동적이고 효과적인 방법을 제공하기 때문입니다. 특히 경력직 채용은 기존 채용 공고 방식만으로 적합한 인재를 찾는 데 한계가 있습니다. 경력직 채용은 신규 채용과 다르게 많은 지원자보다 적합한 지원자를 뽑는 것이 더 중요한 싸움이기 때문입니다. 그래서 많은 기업이 직접 후보자와 소통하며 개인화된 제안을 할 수 있는 다이렉트 소싱에 주목하고 있습니다. 오늘은 경력직 채용에서 주목받고 있는 ‘다이렉트 소싱’에 대해 자세히 알아보겠습니다.
다이렉트 소싱의 의미와 필요성
다이렉트 소싱이란?
다이렉트 소싱은 채용 담당자가 직접 적합한 인재를 발굴하고, 그들과 긴밀한 관계를 구축하여 영입을 제안하는 채용 방식입니다. 외부 인력에 의존하지 않고, 회사 내부에서 주도적으로 인재를 발굴하고 제안할 수 있어 경력직 채용에서 특히 효과적입니다.
다이렉트 소싱이 중요한 이유
경력직 채용은 신입 채용과 다른 접근이 필요합니다. 신입 지원자는 일자리를 찾고자 하는 열망이 강해 채용 공고를 잘 노출시키는 것만으로 많은 지원을 유도할 수 있습니다. 그러나 경력직 지원자는 구직 활동에 적극적이지 않은 경우가 많아 채용 공고만으로는 효과적인 지원을 이끌어내기 어렵습니다. 이런 경우 다이렉트 소싱을 통해 소극적 지원자에게 직접 접근하고, 매력적인 제안을 제시해 기업에 대한 관심을 유도할 수 있습니다. 또한, 수시 채용의 확산으로 채용 플랫폼과 공고 수가 급증하면서 채용 공고의 조회수를 높이는 것이 점점 더 어려워졌습니다. 공고의 주목도를 높이기 위해 광고비를 지출하는 것에 비해 채용 광고의 효율은 점차 떨어지고 있습니다. 반면, 개별 지원자에게 직접 접근하는 다이렉트 소싱은 채용 공고를 단순히 게시하는 방식보다 더 높은 효율을 제공합니다.
다이렉트 소싱의 장점 4가지
1) 비용 절감
다이렉트 소싱은 헤드헌터나 중개자를 이용하지 않기 때문에 수수료 등의 추가 비용을 절감할 수 있습니다. 또한 기업의 조직 문화와 목표를 가장 잘 아는 채용 담당자가 직접 인재 발굴 후 컨택하기 때문에 더 적합한 인재를 찾아낼 확률이 높습니다. 때문에 적은 예산으로도 인재 확보에서 높은 성과를 기대할 수 있습니다.
2) 속도와 효율성
경력직 채용은 특정 프로젝트 등 전략적 필요에 따라 바로 투입 가능한 인재 확보가 관건이기 때문에 신입 채용보다 빠르게 진행되어야 하는 경우가 많습니다. 다이렉트 소싱으로 채용 과정에서 적합한 후보자만을 대상으로 면접을 진행할 수 있어 부적합한 후보자의 지원서를 검토하는 시간을 줄일 수 있습니다.
3) 조직 문화에 맞는 인재
다이렉트 소싱은 회사 가치와 문화에 부합하는 후보자를 직접 찾을 수 있어 장기적으로 조직에 더 잘 맞는 인재 확보가 가능하게 만듭니다. 이를 통해 조직 내 인재 유지율을 높이는 데 기여할 수 있습니다.
4) 개인화된 후보자 경험
후보자와 직접 소통함으로써 더 개인화된 경험을 제공할 수 있고, 이는 후보자에게 긍정적인 인상을 남겨 브랜드 인식 개선에도 도움을 줍니다. 인재가 기업을 선택하는 시대에서 일하고 싶은 회사로 인식되도록 홍보하는 ‘채용 브랜딩’이 인재 영입의 주요 전략으로 떠오르고 있는 만큼, 인재 영입에 실패하더라도 다이렉트 소싱으로써 기업 평판을 바로 세울 수 있는 좋은 방법인 것입니다.
실제로 안랩에서는 전통적인 채용 방식 대신 다이렉트 소싱을 적극적으로 활용해 2024년 상반기에만 7명의 경력직 인재 채용에 성공한 바가 있습니다. 채용 과정에서 인사 담당자가 직접 패시브 후보자와 소통하고, 포지션의 장점과 기업 문화를 상세히 설명하며 후보자의 관심을 끌어내었습니다. 적극적인 소통과 채용 브랜딩으로 인재 확보에 성공한 것입니다.
다이렉트 소싱 프로세스
1) 프로젝트 목표 설정
각 포지션별로 현재 인력과 필요 인원을 분석해 채용 목표를 설정합니다. 결원이나 추가로 필요한 인력을 정확히 파악하여 채용 계획을 세울 수 있습니다.
2) 직무기술서(JD) 확인
인사 담당자는 후보자와 직접 소통해야 하므로 JD에 대해 충분히 이해해야 합니다. 해당 포지션의 주요 역할과 필요한 기술, 자격 요건을 면밀히 파악하여 적합한 인재 발굴과 확보 확률을 높입니다.
3) 후보자 발굴
인재 발굴을 위해 다양한 방법을 동원합니다.
✏️ 후보자 발굴 방법
내부 데이터베이스 활용: 과거 지원자들 중에서 유망한 인재들을 재검토합니다.
커뮤니티 및 행사 참여: 관련 업계의 컨퍼런스나 세미나에 참석해 네트워킹하고, 후보자를 직접 발굴할 수 있습니다.
사내 추천 시스템 활용: 직원들에게 후보자를 추천하도록 요청하고, 검증된 인재를 우선적으로 검토하여 적합한 인재 확보 확률을 높일 수 있습니다.
채용 플랫폼 이용: 링크드인, 리멤버, 사람인 등과 같은 채용 플랫폼을 통해 적합한 후보자를 탐색합니다. 각 채용 플랫폼은 각기 다른 장단점을 지니고 있어 이를 파악한 후 적절하게 활용하면 좋습니다.
4) 데이터베이스 구축
발굴한 후보자의 정보를 체계적으로 관리할 수 있도록 데이터베이스를 구축합니다. 데이터베이스에는 후보자의 프로필, 연락처, 커뮤니케이션 기록, 평가 결과, 채용 진행 상태를 포함하여 추후 필요시 언제든 활용할 수 있도록 관리합니다.
5) 후보자 컨택
발굴한 후보자 중에서 프로필과 공개된 정보를 바탕으로 최종 후보자를 선별합니다. 선별한 후보자에게 직접 제안 메시지를 보내 회사와 포지션에 대한 관심을 유도합니다. 기업 문화의 장점, 포지션의 주요 혜택을 제공하여 후보자가 기업과 포지션에 매력을 느낄 수 있도록 만들어야 합니다. 이때 제안 메시지는 주기적으로 점검하고 개선하는 과정이 필요합니다. 지속적인 A/B 테스트를 통해 최적의 제안 메시지를 찾아내는 것이 좋습니다.
또한, 초기에는 부담을 주지 않도록 커피챗을 제안하며, 가벼운 대화로 시작하는 것이 좋습니다. 만약 회신이 없다면 며칠 후 리마인드 메시지를 보내고, 다시 컨택할 때는 이전 히스토리를 기반으로 새로운 접근 방법을 고려하는 것이 효과적입니다.
6) 너처링
다이렉트 소싱의 마지막 단계는 정기적인 소통으로 후보자와의 관계를 꾸준히 유지하는 것입니다. 마케팅 용어로 너처링(Nurturing)이라고 하는데요. 끊임없는 상호작용으로 장기적인 관점에서 후보자가 기업에 대한 관심을 지속적으로 가질 수 있게 만듭니다.
명절이나 연말연시, 연봉 조정 직후, 회사에 새로운 소식이 있는 경우 등 적절한 시기에 메시지를 보내며 좋은 관계를 유지하여 해당 후보자가 지원 후 입사까지 할 수 있는 발판을 만듭니다. 기업 뉴스나 업계 소식을 담은 뉴스레터를 정기적으로 발송해 후보자와 연결을 유지하는 방법도 있습니다.
이러한 너처링 과정은 단기적인 채용을 넘어 장기적인 인재 관리와 기업 브랜드 이미지를 강화하는 데 도움이 됩니다. 특히 너처링으로 기업은 소극적 인재와도 오랜 관계를 유지하며 필요할 때 언제든 재접촉할 수 있습니다.
지금까지 경력직 채용의 떠오르는 전략, 다이렉트 소싱에 대해 알아보았습니다.
더 이상 채용 시장에서 단순히 채용 공고를 올리고 지원자를 기다리는 방식은 통하지 않습니다. 현직에 있는 경력직 인재는 구직 활동에 많은 시간을 할애할 수 없기 때문에 유능한 인재 확보를 위해서 많은 기업이 다이렉트 소싱과 너처링으로 경쟁력 있는 인재 발굴을 시도하고 있습니다. 이제는 유능한 경력직 채용을 위해 채용 시장의 변화에 발맞춰 채용 방법도 개선해야 할 시점입니다. 오늘 정리해 본 전략을 바탕으로 유능한 경력직 인재를 적시에 채용해 보시길 바랍니다.
