N잡러 시대, 인사담당자가 알아야 할 겸업과 경업 관리 방안

N잡러가 증가하면서, 한 직장에서만 일하는 직장인보다 여러 일을 병행하는 근로자가 많아지고 있습니다. 취미 활동이나 부업을 통해 개인 목표를 설정하고 성취하려는 문화가 확산되면서, 자연스럽게 겸업 및 경업 금지 이슈가 부각되고 있습니다.

특히 동종 업계로의 이직 제한이나 겸업 금지에 대한 논의가 활발해지면서, 기업 인사 정책에도 변화가 요구되고 있습니다. 오늘은 N잡러 증가에 따라 주목받는 겸업·경업 금지 문제와, 이에 대응하기 위한 기업의 인사 정책 방향을 살펴보겠습니다.

겸업(兼業)이란?

겸업이란 근로자가 본업 외에 다른 직무나 사업을 동시에 수행하는 것을 말합니다. 퇴근 후 개인 시간이 보장되는 만큼, 부업 여부는 개인의 선택일 수 있습니다. 그러나 겸업이 본업에 부정적인 영향을 미칠 경우, 기업은 이를 제한할 수 있습니다.

즉, 겸업으로 인해 업무 집중도가 떨어지거나 생산성이 저하될 경우, 사내 겸업 금지 규정을 근거로 제재할 수 있는 여지가 있습니다.

겸업이 금지될 수 있는 상황

겸업은 개인의 자유처럼 보일 수 있지만, 기업의 성과와 평판, 법적 책임 등을 고려할 때 다음과 같은 경우에는 제한이 정당화될 수 있습니다.

① 본업에 영향을 미치는 경우
부업에 더 많은 시간을 쏟으면서 업무 성과가 떨어질 수 있습니다. 충분한 휴식이 확보돼야 업무 효율이 유지되지만, 겸업으로 인해 체력적·정신적 피로가 누적될 경우 본업의 집중력이 떨어지고, 이는 지각·조퇴·결근 등 근태 불량으로도 이어질 수 있습니다.

② 기업 이미지에 영향을 줄 경우
최근 N잡러 중 많은 이들이 유튜브, 인스타그램, 블로그 등을 활용한 크리에이터 활동을 부업으로 선택합니다. 이 과정에서 근로자의 신상이 자연스럽게 노출되며, 소속 기업의 브랜드 이미지와 연결될 수 있습니다. 만약 부적절한 콘텐츠를 올리거나 논란이 발생할 경우, 기업의 신뢰도와 대외 평판에 악영향을 줄 수 있습니다.

③ 법률상 겸업이 금지된 직종
일부 직종은 법적으로 겸업이 제한됩니다. 대표적으로 공무원이나 교사는 겸직이 금지되어 있으며, 민간 기업도 영업비밀 보호를 위해 동종 업계 이직이나 부업을 제한하는 조항을 두기도 합니다. 따라서 근로계약 체결 시 겸업 금지 조항이 있다면 이를 명확히 설명하고, 취업규칙에도 관련 내용을 구체적으로 기재해 두는 것이 필요합니다.

겸업 금지 사례

춘천지방법원 원주지원은 2024년 1월 11일 선고한 판결에서, 지방공기업의 환경미화원이 사전 승인 없이 지역 축제위원장 직을 겸직한 행위에 대해 겸직 금지 규정 위반으로 판단하였습니다. 법원은 해당 겸직이 업무에 중대한 지장을 초래하지 않았다고 보았으나, 겸직 금지 규정 자체의 유효성은 인정하였습니다.

출처: 춘천지방법원 원주지원 2024.1.11. 선고 2022가합51146 판결

👉 기업 생산성을 높이는 6가지 근태 관리 전략

경업(競業)이란?

겸업과 비슷하지만 구분되는 개념으로 경업 금지가 있습니다. 경업은 근로자가 A 기업을 퇴사한 뒤, 경쟁업체인 B사로 이직하거나 유사한 업종으로 창업하는 것을 의미합니다.

기업 입장에서는 핵심 영업기밀을 보호하고 경쟁력을 유지하기 위해, 경업 금지 조항을 두는 경우가 많습니다. 특히, 기밀 정보에 접근 가능했던 직원이 퇴사 후 경쟁사로 이직하거나 창업하면, 기업에 실질적인 피해가 발생할 수 있습니다.

따라서 기업은 직무의 민감도, 직급, 취급 정보의 중요도 등을 고려해 퇴직 전 경업 금지 약정을 체결하는 것이 중요합니다.

경업이 금지될 수 있는 상황

① 보호할 정당한 이익이 존재할 경우
경업 금지 약정이 법적 효력을 갖기 위해서는 기업이 보호할 실체적 이익, 즉 영업비밀이나 핵심 기술 등이 존재해야 합니다. 업계 전반에 알려졌거나 누구나 접근 가능한 정보는 법적으로 보호받기 어렵습니다.

② 근로자의 직업 선택 자유를 과도하게 제한하지 않을 경우
기업 보호는 중요하지만, 경업 금지 조항이 지나치게 포괄적일 경우 근로자의 직업 선택 자유를 침해하게 됩니다. 따라서 합리적이고 제한적인 범위 내에서 설정해야 유효한 약정으로 인정됩니다.

③ 제한의 범위가 합리적일 경우
경업 금지 약정이 법적으로 효력을 갖기 위해서는 제한의 기간, 지역, 직종이 명확하고 적정해야 합니다. 일반적으로 1년 이내의 기간이 적정한 것으로 보고 있으며, 지역 역시 실제 근로자가 활동하던 구역 중심으로 설정해야 합니다.

경업 금지 사례

수원지방법원 안양지원은 2020년 6월 19일 선고한 판결에서, 학원 강사 A씨가 퇴사 후 인근에 동종 학원을 개설한 행위가 경업금지약정을 위반한 것으로 판단하였습니다. 법원은 해당 약정이 보호할 가치 있는 사용자의 이익을 지키기 위한 것이며, 기간과 지역이 합리적이라고 보아 약정의 유효성을 인정하였습니다.

출처: 수원지방법원 안양지원 2020.6.19. 선고 2019가합101781 판결

겸업과 경업의 개념 및 관리 포인트 정리

겸업과 경업은 근로자의 자유로운 경제활동이라는 측면에서는 유사하지만, 기업 입장에서 보호하고자 하는 목적과 적용 방식은 분명한 차이가 있습니다. N잡러가 증가하는 시대에는 무조건적인 제한보다는 합리적 기준과 사전적 가이드라인이 중요합니다.

특히, 아래와 같은 관점에서 겸업·경업 금지 조항의 필요성을 고려해볼 수 있습니다:

• 기밀 및 자산 보호: 영업 전략, 기술 정보, 고객 데이터 등 유출 위험을 최소화해야 합니다.

• 성과 유지와 조직 안정성 확보: 겸업으로 인한 집중력 분산, 경업으로 인한 내부 갈등 등을 사전에 방지할 수 있습니다.

• 기업 이미지 및 브랜드 보호: 직원의 외부 활동이 소속 기업과 연관되는 경우, 최소한의 통제 장치는 필요합니다.

• 법적 리스크 대응: 명확한 조항 마련을 통해 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대비하고, 정당성을 확보할 수 있습니다.

인사담당자를 위한 겸업·경업 관리 체크리스트

1) 근로계약서 및 취업규칙 정비

겸업이나 경업이 항상 기업에 해가 되는 것은 아니지만, 특정 조건에서는 이익 침해로 이어질 수 있습니다. 따라서 영업비밀 보호 및 겸업·경업 제한 조항을 계약서와 취업규칙에 명확히 포함시켜야 합니다. 부정경쟁방지법상 근거와 정당성을 확보하는 문구를 함께 포함하는 것이 중요합니다.

2) 정책 교육 및 커뮤니케이션 강화

많은 직원들이 겸업 및 경업 제한의 법적 기준을 잘 알지 못해 불필요한 갈등이 발생하기도 합니다. 이를 방지하려면 정기적인 교육과 안내를 통해 직원의 이해도를 높이고, 명확한 커뮤니케이션을 유지해야 합니다.

3) IT 보안 및 정보 관리 강화

기업의 핵심 정보가 무엇인지 명확히 정의하고, 이를 보호할 보안 체계를 구축해야 합니다. 물리적 장치뿐 아니라 내부 시스템 접근 권한, 클라우드 관리 등도 포함한 전방위적 보호 조치가 필요합니다.

4) 법적 자문 및 대응 체계 마련

영업비밀 침해나 경업 위반 발생 시, 신속한 법적 대응이 가능하도록 대비해야 합니다. 필요시 노무·법률 전문가와의 협업을 통해 대응 방안을 마련하고, 사전 리스크 점검도 진행하는 것이 바람직합니다.

기업이 지속적인 성장을 추구하면서도, 근로자의 직업 선택 자유를 존중할 수 있는 인사 구조를 갖추는 것이 중요합니다. 상호 권익을 고려한 정책 수립을 통해, N잡러 시대의 겸업·경업 이슈를 보다 효과적으로 관리해보시기 바랍니다.